一、文献综述
（一）国内外研究现状
国家行政机关公务员考核机制的建立要追溯到上个世纪80年代初期,在历经改革开放的大潮以及市场经济的迅速发展之后,我国的公务员考核工作也逐渐暴露出许多问题与矛盾。虽然政府、社会政府、社会等各个方面都十分关注这一工作,但能够真正去深入研究的还是不多,对于此项工作的研究目前还不够深入和系统,面临的难度也相当大。
纵观英、美、日、法等国，对干部人事考核工作均十分重视，并在实践中形成了一些好的经验和做法，值得我们借鉴。明确岗位职责，进行有针对性的考核。只有明确岗位，才能明确职责；只有职责分明，才可能考实考准。1985年美国开始进行文官制度改革，将各种职位的工作种类、性质、难易度、责任大小和任职资格等加以区别，建立了“职位分类”制度，制定出职级规范作为考核、任用以及人事行政管理的依据。在此之后，英、法、日等国也纷纷效仿，不断据此改革完善本国的文官制度。从我国的现实状况来看，仍存在对不同干部“一锅煮”的考核方法，造成党政、政群、政事、政企不分，针对性不强，应当根据我国干部特点及岗位特征，分类别建立起党群、政府、企事业单位等干部的不同考核体系及制度，逐步实现干部考核的类别化。
（二）研究主要成果
机关单位应综合运用文献研究、实地调研、集中座谈等方式，梳理出符合本单位实际情况的公务员平时考核的流程和内容，合理规划“德、能、勤、绩、廉”等方面在考核中所占比例，按照“日 - 周 - 月 - 季 - 年”的时间节点，构建起规范合理的平时考核流程和考核指标体系。考核应在单位内部网络完成，实现考核工作的无纸化、信息化。如已使用OA 办公系统的单位，可考虑将考核系统作为 OA 办公系统的一部分，或与 OA 办公系统实现互关和联动。
采用多种方法，定性与定量并重。在上世纪20年代，美国实行统一的“考绩表”法，对三个方面16项内容进行因素分析，统一考核。英国将考核内容分解为10项要素。日本实行综合考核制，对工作、性格、能力等方面综合评估。归结起来，国外干部考核主要运用三种方法：分类法、评级法、比较法。每种考核方法都是既重视掌握考核对象工作等方面的质的特点，也注意了解考核对象工作等方面量的特点。我国以往的干部考核偏重于定性而忽视定量，一般为“年终考核表”法，大致程序为：个人鉴定、群众测评、分管领导评价、主要领导审定等。近年来，各地也探索了一些定性与定量考核相结合的方法。但是，如何设置出科学的干部考核量化指标，仍需我们不断探索实践。
倡导公开与民主。在干部人事考核中，英美等国都比较注意贯彻公开、民主的原则，认真做好考核情况的反馈。美国的考核制度中明确规定：考核结果必须书面通知被考核者；被考核者有知晓考核内容的权利；本单位人员有查阅考核结果的权利；被考核者认为考核结果不当时，可以提出申诉，要求纠正和补偿。这样更有利于检查考核是否全面、准确，最大限度降低失真度，提高信度和效度，也有利于被考核者扬长补短，更好地改进工作。我国以往的干部考核制度存在着一定神秘化色彩，被考核者对考核的情况几乎一无所知，考核工作在封闭的状态下进行，一定程度阻碍了考核效度和信度的提高，也为任人唯亲者提供了可乘之机。因此，当务之急是按照社会主义民主政治建设的要求，坚持走群众路线的干部考核，建立健全科学的干部考核民主程序及制度，增强干部考核的公开程度和民主程度，不断深化干部人事制度改革，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。
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（三）发展趋势
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