- 文献综述（或调研报告）：
- 专业人士的定义及特征
随着社会经济的发展和经济全球化进程的不断加快，组织扩张与社会分工的专业化趋势日益凸显，专业人士的相关研究愈发受到学术界的关注和重视。通过讨论认知功能和人类文化的演变，梅林·唐纳德（Merlin Donald，1991）帮助我们理解了专业人士在当代社会中的重要意义。Hale较早地对专业人士的含义进行了原则性讨论，专业人士可以被广泛的定义为：在特定学科或领域中终身（或至少在其职业生涯的大部分时间）从事职业工作的人员，与其他学科或领域相比，他们对这门学科或领域有更深入的了解（暗含着他们对其他学科或领域的了解较浅）（Hale，1995）。Ibarra（1999）将专业人士定义为“履行某些高度关键的组织职能的人员”。Pratt在关于医学专业人士身份构建的文章中提到“专业人士通常是根据他们的工作来定义的”（2006），当一个有组织的群体拥有深奥的知识，并将其应用于社会中人们所面对的问题（例如疾病）并产生经济价值时，就会产生医学、法律和会计等专业（Carr-Saunders amp; Wilson，1933；MacDonald，1995）。由于专业人士具有独特的知识和技能，与非专业人士相比，社会往往赋予专业人士更高的声望和自主性（Larson，1977）。鉴于专业人员在所有类型的组织中的历史地位以及潜在的日益增长的重要性（Wallace，1995），学术界普遍认为针对专业人士的研究具有重要意义。
随着制度逻辑的演变与大型组织的兴起，专业人士的概念及范围发生了一些改变，Scott（2008）曾在其有关专业人士的研究中指出“正如所有社会现象一样，我们对专业人士的观念是由两个截然不同但相互关联的因素决定的。首先，它受到我们通过此标签确定的那些职业的结构和组成变化的影响；其次，它受到我们检验这些职业的理论视角变化的影响”。由于客户性质随着组织规模的扩大和影响力的增长而发生变化，许多现有的职业受到激励（或有义务）改变其业务性质，以适应新型客户（集体或公司参与者）的利益，这些变化反过来逐渐改变了专业组织本身的内部组织结构。简而言之，大型组织的兴起一定程度上导致了大量且不断增长的新型专业职业的出现（Scott，2008；Ashforth，Rogers amp; Corley，2011），例如工程师、会计师和专业管理人员等。Scott（2008）将专业人士描述为“当今时代的杰出机构代理人”。
专业人士作为社会中重要职责的承担者，其主要特征包括具有特定的角色和职业路径、通过训练或教育拥有职业门槛内特定专业知识及技能基础、拥有特定的行业准则或道德要求、有相关专业组织或行业协会、具有由组织或国家制定的准入标准等（Hale amp; Booth，2019）。国内针对专业人士的研究较为有限，近期南京大学课题团队在中国企业专业化管理研究系列之“什么是专业人士”中对专业人士的特征进行了梳理，包括：1.具备高超的知识和技能，并能将较为抽象的知识应用到特定情境中去；2.获得知识机构（如大学）颁发和授予的学位、证书，并通过了政府或专业机构组织的资质认证考核，成为受社会认可的掌握专业知识的群体；3.具备为公众服务的价值观。并在此基础上做出了“专业人士是在当代经济环境下通过系统培训和实践经验获取了一套特殊的知识和技术，并以此为基础开展工作，具有服务意识和鲜明的职业道德的职业群体”的定义。
- 组织承诺的概念及度量
组织承诺（Organizational Commitment）是当代组织行为学中的一个重要概念，由于具有高组织承诺的员工被认为可以产生许多有利于组织发展的积极行为，如组织公民行为、高工作绩效等，且组织行为学者认为组织承诺对离职率和缺勤率具有较好的预测能力，组织承诺引起了学术界的普遍关注，近年来国内学者也开始对组织承诺问题进行一些探索性的研究。
19世纪中叶，法约尔（Fayol）管理法则中已出现承诺的概念，他认为较长的工作任期可以给雇员提供充足的时间去理解他们所担负的工作责任，从而使他们产生连续行为，促进工作妥善完成。韦伯（Weber）在关于组织架构的研究中也曾涉及组织承诺的概念雏形，他认为为了促使员工对组织目标产生认同，组织需要建立正式法规、合理的职业结构以及公平的报酬体系。虽然法约尔和韦伯等学者很早就开始认识到员工组织承诺对组织发展的重要作用，但并未正式提出组织承诺的概念。
1960年，美国社会学家贝克（Becker H.S.，1960）最早正式提出组织承诺的概念，他认为组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情，把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。贝克提出这一概念后并未进行系统的研究，因而未能引起社会的重视。到了1970年，组织行为学家布坎南（Buchanan B.，1974）和波特（Porter L.W.，1976）等在自己研究的基础上，重新对组织承诺做了定义，认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，而非贝克所强调的“一种经济上的工具”。员工不愿离开某单位，绝非由于单方面投入太多，或担心失去养老金等福利的原因，而是对组织产生了许多感情上的依赖。社会学家威纳（Wiener Y.，1982）通过调查研究认为，员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范”，它是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。这些研究虽然对组织承诺的定义不同，但同属于单因素论。
1984年加拿大学者梅约（Meyer J.P.）与阿伦（Allen N.J.）在全面分析前人研究的基础上，将贝克提出的承诺命名为“持续承诺”，将布坎南和波特提出的承诺命名为“感情承诺”，从而提出承诺的两维理论。麦吉和福特（McGee，Gail W.F amp; Ford，Robert C.，1987）在梅约提出的“两因素承诺”理论的基础上进行了验证研究，发现“感情承诺”是一种独立的承诺，而“持续承诺”则可分为三个因素。但他们并未对这四种因素做进一步的分析。1993年，梅约和阿伦综合有关学者的研究，提出组织承诺的三维结构：持续承诺，感情承诺和规范承诺，同时开发了测量量表，以评测员工留在组织的原因。此后，其他学者对组织承诺的结构进行了进一步细化研究，提出了行为承诺（Swailes，2002），选择承诺和成本累积承诺（Blau amp; Gary，2001）等。
国内学者对组织承诺的研究开始于20世纪90年代。张治灿等（1997）基于当时组织体制改革的背景，对组织承诺的含义、类型和影响因素等进行了介绍，以引起国内管理学界对组织承诺的重视。凌文辁等（2001）采用问卷法和访谈法等对中国企业员工组织承诺的结构进行了探索。研究结果表明，组织承诺包括五个维度：理想承诺，感情承诺，规范承诺，经济承诺和机会承诺，其中感情承诺和规范承诺的含义与西方学者的研究成果一致，理想承诺是指由于组织能够提供给员工有助于员工实现理想的工作条件和机会，因此员工愿意留在组织的一种心理倾向。这是中国文化背景下呈现的区别于西方研究结果的独特的维度。经济承诺是指由于担心离开组织后经济受损，所以员工选择留在组织的一种心理倾向。机会承诺是指员工担心离开组织后找不到更合适的工作单位，因此选择留在原组织中。这一五维组织承诺研究结论广受研究者的接受、认同和应用。此后，国内对组织承诺的研究逐渐兴盛起来。
总而言之，基于对组织承诺形成基础的不同认识，以及随着不同时期组织与员工关系的变化，组织承诺的概念在不断演变。虽然目前学术界对组织承诺概念还没有形成一致的看法， 但是概念演变的基本趋势是从一维逐渐转变为多维。
- 职业承诺的概念及度量
职业承诺是员工对职业态度的一个变量，这一概念在国内外使用相对较晚，其概念的产生一定程度上以组织承诺为基础。20世纪60年代研究学者开始了对组织承诺的关注，此后“承诺”研究引起了各领域学者的广泛重视，应用范围也在不断扩大。Meyer amp; Allen（1993）首次将职业承诺应用于教师行业后，掀起了学术界对各个行业的员工进行职业承诺理论研究和实证探讨的热潮。职业承诺现已成为职业心理学的一个重要研究领域，过去的研究中，人们分析了职业承诺这个复杂的概念并对其进行深化，目前心理学界对职业承诺的本质主要有两种取向：一是把职业承诺认为是一种相对单纯的构思，以对职业的情感依附为主；二是对职业承诺的多因素理论进行研究，包括情感、经济和社会规范的因素。
以上是毕业论文文献综述，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
