文献综述
(一)课题研究的现状及发展趋势
人力资源作为知识经济时代最为重要的资源，已经成为衡量一家上市企业实力与发展前景的重要依据。在当今社会，随着社会经济结构的变化、国家人事制度的改革，上市企业的员工成为有着追求个人职业生涯发展强烈愿望的自主择业劳动者。上市企业的人员需求与发展要求之间的矛盾日益深化，员工流失率过高在一定程度上已经是上市企业必须思考和解决的问题。因此，面对日益严峻的市场竞争形势，一家上市企业如果不能有效的保持自身的人员优势，很大程度上会阻碍自身的长远发展。 所以如何合理配置资源，如何保持员工队伍的相对稳定，如何对企业员工不必要的流失进行有效的管理和控制，成为每个上市企业人力资源的管理者必须重视的问题。21世纪伊始，我国不少学者就发现当前企业人员流失问题的现状不容乐观，并对影响这些问题出现的原因作了详细分析并提出了相应对策。
讨论上市企业的员工流失问题，首先需要了解员工流失的内涵。所谓员工流失，是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种人员流出方式对企业来讲是被动的，会增加企业的人力资源管理成本，企业不希望出现的员工流出往往会给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工流失的实质是员工个体与企业雇佣关系的中断和结束。此外，员工流失一般还具有群体性、时段性、趋利性的特点。张梦（2018）指出所谓的员工流失可以分为两种：一种流失是指员工与企业解除劳动关系的过程，例如辞职、自动离职；而另外一种是指员工与企业虽然尚未解除劳动关系，但是客观上已经构成了离开企业的事实的行为过程，例如主动型在职失业，其主要表现形式是员工离开原单位而转向其他单位从事生产活动。这是按照员工与企业之间的隶属关系来划分的两种类型。王虹（2016）按照契约理论，对员工流失的概念从不同的角度作出了界定：员工流失是指个体中断作为组织成员关系的过程 。它代表的是个体永久性的退出某一组织。与此同时，员工的流失率不仅是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标，也是衡量上市企业员工的流失程度的重要参考依据。在实际工作中，上市企业非正常的人员流失往往需要付出很大的代价。而这个代价究竟有多大 ,可能因行业差异、劳动力市场人力资源状况差异、企业人力资源投入差异等而有所不同。
除了上述对于企业员工流失问题现状的阐述，许多学者还深入探究了企业中员工流动的影响因素。首先，企业的外部因素。从上市企业所处的市场外部环境来看，这是影响员工流动容易程度的重要因素，主要是行业的人员供需情况。当人才供不应求时，外部可供选择的就职机会多，人员流出容易，特别是在新兴行业，这种情况更加常见。此外，上市企业所处的行业发展前景、发展速度、发展阶段、国家政策，对员工的流动都具有较大影响。高志会（2012）指出，以信息产业为例，上市企业所处不同行业的人员流动率可能存在较大差异。处于信息产业中的企业，往往对人才的需求较大，一个出色的人才通常被几家公司争夺，人才的稀缺程度越高，人才流出的拉力就越大。这是从上市企业所处的行业中分析对企业人员流动的影响。付文杰（2002）还从全球范围内，论述了人才短缺危机对企业人员流动的影响。例如，美国一再放宽移民政策, 一方面大大缩短外国高科技人才申请移民的时间, 另一方面还增加引进高科技人才名额。这种全球范围内的“人才争夺战”，在一定程度上也会影响到上市企业的人员流出。
其次，企业的内部因素。企业内部能够提供的发展机会是导致人员流动的首要原因。企业为员工搭建发挥个人才能的舞台、个人获得较大的成就感以及自我价值能够得到体现，对员工来说都是十分渴望的。当员工对企业提供的工作感到“干好干坏一个样”“不想干”“没劲”“丝毫没有晋升的机会”，且这种状况长期得不到改变和重视时 , 他们就可能在外部寻找新的发展机会。另外，员工企业内工作满意度，包括对工作环境的满意度，工作强度的满意度，收入的满意度，对内部管理的满意度等，工作压力的大小、工作环境的好坏、人际关系的复杂程度、收入分配是否公平合理等因素，也是影响员工流失的一个重要原因。企业内部的调整与变革、企业薪酬福利制度和奖励政策等方面也会对员工流失产生重大影响。根据马斯洛的需求理论，陈阳（2018）提出在员工的多层次需求之中，基本生理需求无疑是最重要的需求。追求更高的收入水平，更好的福利待遇，是员工择业最原始的冲动。低收入的企业员工离职率高，这是从企业的薪酬福利水平方面对员工流失因素作出了补充。此外，潘雨聪（2018）还指出，不患寡而患不均，企业的员工绩效考核是否合理，考核指标和评价手段是否科学，是否客观、合理、公正地评价员工的工作业绩，都会大大影响员工的工作积极性，从而影响到员工的流失率。
最后，员工的个人因素。根据工作特征模型，任何工作都可用 5个核心任务纬度来描述：技能的多样性、任务的同一性、任务的重要性、工作的自主性及工作反馈。大量的实证研究表明，如果一种工作包含的技能的多样性、任务的同一性和任务的重要性越多，员工对工作意义的体验就越深，员工积极性、工作绩效、满意度越高，员工流动率越低，人员的流出率就越低。 从员工个人来看，年龄也会影响员工的离职倾向。中青年员工面临的选择较多，发展空间较大，离职愿望更为强烈。45岁以后，离职倾向开始显著降低。同时，性别对员工的流动倾向影响较为显著，离职人员男性较频繁，而女性较为追求稳定工作。吴晋（2018）提出，家庭因素也是影响员工离职的一个重要因素。照顾父母、家庭两地分居，工作地点离家庭距离等都会影响员工做出离职选择。另外婚姻状况和配偶工作情况也会影响员工的流动。张亚莉（2015）指出，引起员工流失的风险因素还包括员工对企业今后发展的预期。如果员工对企业的长远发展缺乏信心的话，那么即使对当前状况比较满意，也会存在流出意向。此外，高振勇（2013）还补充了导致员工流失的一些非工作价值取向的个人因素，包括生活方式、地理偏好、兴趣爱好等。这些与工作内容本身无关的因素，也是影响员工流出的潜在风险因子。
针对以上问题，我们可以从以下四个方面提出解决上市企业人员流失问题的对策:制定严格的招聘标准, 建立科学有效的薪资激励机制,采用多元化的激励政策, 定期对员工进行职业生涯规划与培训。企业管理者可以从不同方面对员工进行激励，推进岗位与薪酬一体化建设，体现同岗同酬、岗薪匹配、用绩效取薪的原则，同时结合企业发展的战略目标和员工自身的需要，综合运用各种技巧让员工积极参与制定企业的目标制定，提高员工的主人翁意识。梁少文（2015）还指出构建企业文化对解决员工流失问题的积极意义。企业文化是一个组织的无形资产和财富。在如今这个知识经济时代，员工的积极性以及凝聚力等对于企业的长远发展有着很大的影响。企业文化在某种程度上决定了企业的工作氛围，一个前景宽广和良好运作的企业必然拥有较好的企业文化，是一个可以凝聚人心的文化企业。本论文将以A公司为切入点，深入地挖掘该企业在人员流失中存在的问题，分析影响上市企业人员流失问题出现的主要原因，探索解决A公司当前存在问题的主要对策，以实现人才与企业的人力资源双赢。
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