文献综述
一、课题研究的现状及发展趋势
在经济全球化的今天，在我国经济的快速发展和世界经济的冲击的大背景下，我国企业为了自身的长远发展，进行了一系列变革。例如，不断优化组织结构、改变经营方式、创新企业管理模式等。企业通过变革这些来增强自身的竞争力，保证企业持续、健康、稳定地发展。但企业运作和发展的关键很大程度上还是取决于人力资本的开发和利用，民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力量，所以民营企业更加注重人力资源管理，而员工招聘工作是人力资源管理的一项基本工作。现如今，招聘已经成为现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，视为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。尤其是在宏观环境不断变化、市场竞争如此激烈的今天，中小型民营企业必须高度重视人员招聘工作。
关于中小型民营企业招聘工作问题，国内外学者从多方面进行了研究，为其发展奠定了坚实的理论基础。进行了研究，为其发展奠定了坚实的理论基础。国内外学者的研究进展主要体现在：1.民营企业的概念。一种说法是模糊的概念，另一种说法是民营企业应从生产资料所有制来界定，民营企业的内涵要应体现在生产资料的所有制性质上。具体又包括两点：（1）民营企业包括公有制企业之外的企业，民营企业也就是私营企业。如马洪（1995）认为，民营企业就是采取市场经济的经营运作方式，在市场竞争中谋求自我发展，完全实现政企分开、独立经营的企业。茅于轼（2001）认为，“民营经济包括个体户和私营经济两大部门。”（2）民营企业属非国有经济范畴，除国企外的其他一切企业都是民营企业。包括城乡集体企业、个体私营企业、股份制企业、外商投资企业、港澳台投资企业等。代表学者有宋醒民(2001)、赵献龙和齐宪云（2015）等。
2.招聘的概念。对于招聘的概念，其实国内外学者的理解大多在总体的涵义上是一致的，但是可能每个学者都会有自己对于招聘认知上的一个侧重点。国外学者Harold Koontz（1980）提出，招聘就是招收人选补充组织结构中的职位。这是一种对员工招聘的传统理解。E.Mcneill，N.beach（1998）指出，招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。这个定义体现了员工招聘可以从外部招募也可以从内部选拔。根据George T.Milkovich（2002）的说法，招聘工作可引申为：＂招聘是企业通过吸引大量的应聘人才，从中挑选相应职位匹配所需的员王的过程＂。萧鸣政（2004）提出，员工招聘，是指组织根据人力资源的规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容，其中，甄选是指采取科学的评测方法选择符合要求的人来填补职务空缺的过程。刘钰（2016）认为招聘是企业为了发展需要,根据人力资源规划和分析的要求,寻找那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员并从中选出适宜人员予以录用的过程。
3.中小型民营企业招聘有效性的国内外现状。国内学者刘洪昌（2009）提出提高招聘有效性的对策企业应建立规范而科学的招聘系统、企业应树立招聘有效性新观念、企业应注重满足员工的工作生活质量要求、企业应树立招聘营销观念、企业应提高招聘人员的综合素质。童石荣（2017）通过研究指出基于人与组织匹配的招聘模式是提高企业招聘有效性的有效途径之一。吕全国、刘卫华等人（2006）通过大量的案例分析，提出了一个企业的人事部门要在确定招聘人数的时候要与用人部门进行有效的沟通，根据用人部门的条件设置招聘流程，以此来提高招聘的有效性。洪心洁（2017）则提出要提高招聘的有效性就必须关注招聘体系的建立。
胡斯里德提到如果一个企业在人力资源的各方面要素都达到一定的有效性，那么人力资源上的高效工作会带动企业的财务状况进入良好的状况，同时企业的业绩也会随之提升。Hoope Bender（2006）认为企业对于人才的选拔可以考虑通过胜任力模型作为评价标准。George T.Milkovich（2002）提出了招聘有效性的评价可以考虑从成本、接过以及渠道等方面进行评价。James（2000）的主要研究对象是企业具体的招聘流程框架，并且吸取了很多其他领域的知识。Kevin 以及Mary（2002）等人认为，通过企业整个招聘系统来评价招聘的有效性是是至关重要的。
为了我国提高中小型民营企业招聘的有效性，国内学者针对我国民营企业的管理模式提出了以下几个影响因素：1.人力资源规划和招聘计划，代表学者有陈南希（2014）、王海祥（2014）、钟晓玲，高洁（2018）、闫皓（2016）等；2.企业文化，代表学者有郑彤（2018）、邬婷（2014）等；3.招聘方式和招聘渠道，代表学者有叶楠（2016）、刘虹伶(2018)、朱熠（2016）等。
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